TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

22 mai

       A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequência das conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. (CHIAVENATO, 2000)

A origem da Teoria das Relações Humanas

  1.  A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
  2.  O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e suas primeiras aplicações á organização industrial.
  3. As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração.
  4. As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2000)

 Os estudos em Hawthorne

      Em 1927, Elton Mayo conduziu uma pesquisa na fábrica da Western Eletric Company, situada próxima a Chicago, com elevadíssima rotatividade de pessoal (turnover) ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. (CHIAVENATO, 2000)

Primeira fase da experiência de Hawthorne

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade da luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas, verificaram desapontados a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, ao contrario quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico. (CHIAVENATO, 2000)

Segunda fase da experiência de Hawthorne 

 A segunda fase da experiência começou em 1927. Foi criado um grupo de observação (ou grupo experimental): cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes).

O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12 períodos.

  1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais, duração 2 semanas. Objetivo: comparar com os demais períodos – produção 2400 peças/pessoa/semana.
  2.  Isolamento do grupo experimental na sala de provas, duração 5 semanas – Objetivo Avaliar efeito da mudança do local.
  3.   Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental 8 semanas – paralelo ao item 2. Resultado: aumento produção.
  4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Início das mudanças de ambiente – resultado novo aumento da produção
  5.  Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Resultado: novo aumento da produção.
  6.  Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Resultado: queixa da quebra do ritmo de trabalho – produção não aumentou.
  7.  Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Resultado: aumento da produção.
  8.   Saída do trabalho às 16:30 horas e não mais às 17:00 horas. Acentuado aumento da produção.
  9.  Saída do trabalho às 16:00 horas. Resultado: mesma produção do item 8.
  10. 10.  Retorno à saída às 17:00 horas. Novo aumento da produção.
  11. 11.  Semana de 5 dias com sábado livre. Produção aumentou.
  12. 12.   Retorno às condições do item 3, com o consentimento das operárias. Produção aumentou significativamente 3000 peças/semana/moça. (CHIAVENATO, 2000)

Conclusão dessa fase

  • As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
  • Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
  • Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
  • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;

O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. (CHIAVENATO, 2000)

Terceira fase da experiência de Hawthorne

      Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as do grupo controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das Relações Humanas no trabalho. Verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.

Assim, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Em função disso, foi então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas e entrevistar anualmente os empregados. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931, adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prévio.

O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. (CHIAVENATO, 2000)

Quarta fase da Experiência de Hawthorne

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se acaso a produção total aumentasse. Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.

     A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influencia sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica então dominante. (CHIAVENATO, 2000)

A experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das Relações Humanas. Suas conclusões são as seguintes:

  1. Nível de produção resultante da integração social.
  2. Comportamento social do empregado
  3. Recompensas e sanções sociais
  4. Relações humanas
  5. Importância do conteúdo do cargo
  6. Ênfase nos aspectos emocionais
  7. Grupos informais (CHIAVENATO, 2000)

Apreciação critica da Teoria das Relações Humanas

Ao final da década de 1950, a teoria das relações humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. Dentre as criticas á Teoria das Relações Humanas, podemos alinhar as seguintes:

  1. Oposição cerrada a Teoria Clássica.
  2. Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.
  3. Concepção ingênua e romântica do operário.
  4. Limitação do campo experimental.
  5. Parcialidade das conclusões.
  6. Ênfase nos grupos informais.
  7. Enfoque manipulativo das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2000)

Referências Bibliográficas

 

  1. CHIAVENATO, R. Introdução á Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. Rio de Janeiro, 2000.
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